【编者按】
当前，我区劳动关系总体上保持和谐稳定，但仍有一些用人单位管理不规范、依法用工意识不强，劳动争议纠纷有增无减。今天，区法院发布的十件典型劳动争议案例，是从近年来审结的劳动争议案件中精选出来的，具有典型性和影响力，旨在引导企业依法规范用工和劳动者依法理性维权。
【案例一】劳动者自行中止合同，用人单位不须支付经济补偿金
【案情】蒋某于2000年8月参加工作，与单位签订了书面劳动合同，最近一期签订的劳动合同期限自2010年1月1日起至2011年12月31日止。2011年6月22日起蒋某因自身原因再未到单位上班，单位以旷工为由停发了蒋某的工资，并于7月22日起停止为其续缴社会保险费。2012年2月，蒋某以合同期限已满，单位未与其续订劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求单位支付终止劳动合同经济补偿金。姜堰劳动人事仲裁委员会裁决不予支持，蒋某不服提起诉讼。法院判决驳回其诉讼请求。
【点评】《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者负有向用人单位提供劳动的义务和忠实勤勉的义务;用人单位则有给付报酬的义务和保护照顾的义务。本案中，蒋某在劳动合同履行期间，因自身原因自行中止劳动合同，用人单位作出相应处理后，其没有提出异议，却在劳动合同期满后，要求用人单位承担劳动合同法规定的支付经济补偿金的义务，有违劳动合同法规定的诚实信用和公平原则。
【案例二】用人单位未举证证明劳动者不愿签订书面合同，解除合同通知违法
【案情】2007年3月，商某进入某波纹管公司上班，未签订劳动合同。2011年2月21日公司通知商某于当日下班前与公司签订劳动合同。两天后，公司向商某发出书面通知，告知其因拒绝签订劳动合同，终止其劳动关系。商某认为公司故意捏造其拒签合同的事实，系违法解除，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院审理中要求公司举证证明商某不愿签订劳动合同，但公司未能举证，法院遂判决该公司解除劳动合同通知违法，应向商某支付赔偿金。
【点评】参照江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员《关于审理劳动争议案件的指导意见》第五条规定，用人单位不按《劳动合同法》与劳动者签订劳动合同，以劳动者不愿签订劳动合同为由终止劳动关系的，不予支持。本案中，商某于2007年即进入公司工作，双方一直未签订书面劳动合同，公司虽书面通知商某签订劳动合同，但未能举证证明商某不愿签订劳动合同，故公司系违法解除与商某的劳动合同，法院判决支付违法解除劳动合同赔偿金正确。
【案例三】早餐店提供劳动工具并支付报酬，应确认劳动者存在事实劳动关系
【案情】2011年9月，沈某至某早餐店工作，专门从事包子、点心的制作，并约定工资为2700元/月。同年10月28日，沈某用和面机和面时致伤，沈某要求确认与早餐店存在劳动关系。早餐店认为沈某仅是劳务帮工，不存在劳动关系。法院审理后认为，早餐店与沈某存在事实劳动关系。
【点评】早餐店是个体工商户，符合劳动用工主体资格。现实生活中，许多用人单位为逃避劳动行政部门的监管或者逃避社会保险责任，故意不和劳动者签订书面合同。《中华人民共和国劳动合同法》将事实劳动关系纳入法律调整范围，有利于劳动者依照劳动法律法规维护自己的合法权益。本案中，双方之间虽未签订书面合同，但早餐店为沈某提供劳动工具，沈某做包子、取得报酬，已形成事实上的劳动关系。
【案例四】用人单位未与劳动者签订书面合同的，应当支付劳动者两倍工资
【案情】徐某于2010年7月进入某置业公司工作，双方签订书面合同，约定合同期限自2010年7月1日起至2011年6月30日止。合同期满后，徐某仍在该公司工作，双方未续签合同。2011年11月30日，双方协商解除劳动合同。2012年2月13日，徐某向姜堰劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决该置业公司支付徐某未签订书面劳动合同的双倍工资的另一倍工资22000元。该公司不服提起诉讼，法院维持裁决。
【点评】《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位与劳动者已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案双方签订的书面合同期限届满后，徐某继续在公司工作了五个月，但该公司未与其续签订书面劳动合同，故应支付徐某2011年8月1日至2011年11月30日计四个月的二倍工资，因徐某已取得一倍的工资，所以该公司仍应支付另一倍工资22000元。
【案例五】用人单位与劳动者签订竞业限制协议，应按协议约定支付经济补偿款
【案情】徐某于2005年进入某公司任综合办公室主任，月工资为2200元。双方最后一次签订的书面合同期限自2009年1月1日起至2011年12月31日止。2008年4月28日，双方签订竞业限制协议，约定：徐某离职后，在竞业限制期限内，公司每月按照徐某平均月工资的35%支付经济补偿;未经公司同意，徐某在职期间不得自营或者为他人经营与本公司同类的行业;离职后两年内不得到与公司生产或者经营同类产品、业务有竞争关系的其他用人单位工作。2010年7月，双方协商解除合同，徐某离开公司。因徐某向公司索要竞业限制补偿款，双方发生争议。法院判决公司按协议支付徐某竞业限制经济补偿。
【点评】《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定，用人单位与负有保密义务的劳动者可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给付劳动者经济补偿;竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案徐某系公司综合办公室主任，属于公司管理人员，负有保密义务，双方签订的竞业限制协议合法有效，在徐某离职后，公司应按协议约定支付竞业限制经济补偿。
【案例六】劳动者举证证明用人单位掌握加班事实证据，用人单位不提供的，应承担不利后果
【案情】2011年6月，丁某到某物业公司担任保安，双方签订劳动合同，约定合同期限自2011年6月1日起至2012年5月31日止。2012年5月8日，该公司向丁某发出合同期满日终止劳动合同通知书，要求丁某于2012年5月31日前办理终止劳动合同手续，结算工资、经济补偿金等。丁某要求该公司支付加班费，并举证了值班记录、班次表等复印件。公司对上述证据予以否认，但没有提供相关证据。法院判决该公司支付丁某加班费3531.03元。
【点评】根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的规定，劳动者主张加班费的应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案丁某为证明加班事实举证了值班记录、班次表等复印件，证明公司应当掌握加班事实存在的证据，对此该公司不能证明原告不存在加班或已支付加班费的事实。故法院确认丁某在被告单位工作期间存在加班的事实，判决公司支付加班费。
【案例七】劳动合同期满终止，用人单位未与劳动者续订合同的，应支付经济补偿
【案情】李某于2010年1月进入某厂工作，双方签订书面劳动合同一份，约定合同期限自2010年1月1日起至2013年1月1日止。2012年12月25日，厂方书面通知李某，双方的劳动合同于2012年12月31日到期终止。2013年1月1日后李某未去该厂上班。同年1月11日，李某要求厂方支付终止劳动合同补偿金。法院判决该厂支付李某终止劳动合同经济补偿金4950元。
【点评】《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形下，用人单位因固定期限劳动合同期满而终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。本案中，某厂与李某签订的劳动合同期满后，未就李某是否同意续订劳动合同征求李某的意见，即与李某终止劳动合同，应当支付终止劳动合同经济补偿金。
【案例八】未依法取得就业证件的香港居民与内地用人单位建立用工关系的，不能认定为劳动关系
【案情】郑某系香港居民。姜堰某公司于2009年10月向其出具授权委托书，请其代为处理该公司的工程纠纷，双方约定郑某首月税后工资5000元，以后月工资均为8000元。2009年10月9日至12月18日，公司支付郑某28000元后便不再给付工资。2011年1月，该公司通知郑某终止委托。郑某遂申请劳动仲裁，认为双方之间存在劳动关系，要求公司支付劳动报酬，姜堰劳动人事争议仲裁委员会未予受理，郑某遂向法院起诉。法院审理认为双方之间不存在劳动关系，只是委托合同关系，判决被告支付郑某一定报酬。
【点评】最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十四条规定，外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。本案郑某系香港居民，其未依法取得就业证件，即使其与某公司建立用工关系，约定了劳动报酬，双方仍不能成立劳动关系。因双方系委托合同关系，且为有偿合同，该公司应向郑某支付报酬。
【案例九】劳动者不能胜任工作，用人单位应履行书面告知义务
【案情】陈某于2006年12月18日至某科技公司做电工，双方签订劳动合同，约定合同期限自2009年3月1日起至2014年2月18日止。2010年，由于陈某在工作中多次出错，公司对其工作作出调整，但陈某仍然不能胜任工作。2010年6月2日，公司以陈某不能胜任工作为由，通知陈某解除劳动合同。陈某遂申请劳动仲裁。仲裁委员会作出裁决后，陈某不服向法院起诉。法院判决该公司向陈某支付解除劳动合同经济补偿金并额外支付陈某一个月工资。
【点评】《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，同时用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限支付劳动者经济补偿金。本案中，用人单位未履行提前三十日通知的情况下提出与陈某解除劳动合同，应依法承担责任。
【案例十】发生劳动争议，当事人起诉前应由劳动争议仲裁委员会处理
【案情】2009年4月6日，郑某在扬州某造船公司的一艘船舶上施工时，被高处坠落的一根钢管砸中头部死亡。后郑某的亲属起诉要求该公司赔偿郑某致死产生的经济损失，得到了法院的支持。2011年6月，郑某的亲属以郑某死亡时系姜堰某船厂职工，船厂未为其办理工伤保险为由，再次起诉到法院要求赔偿。法院审查后，驳回了原告的起诉。
【点评】《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。本案当事人之间因工伤保险赔偿发生的纠纷属于劳动争议，但本案未经劳动争议仲裁委员会处理，不符合起诉的条件，故裁定驳回原告的起诉。
姜堰法院发布劳动争议审判白皮书并剖析典型案例
前 言
劳动关系是现代社会最基本的社会关系。当前，我区劳动关系总体上保持和谐稳定。但是，由于一些用人单位管理不规范、法律意识缺乏，侵犯劳动者合法权益的现象仍不同程度地存在，劳动关系日趋复杂，劳动争议有增无减。近年来，《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》以及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题系列解释相继实施，进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径，为劳动者依法维护自身权益提供了更为周全的保护。本院发布《劳动争议案件审判白皮书(2011-2013)》，旨在通过对近年来本区劳动争议案件基本情况的分析，揭示存在的问题，为当事人合法理性维权提供参考，并提出预防和化解劳动争议矛盾纠纷的对策和建议，进一步推动社会管理创新。
泰州市姜堰区人民法院
劳动争议案件审判白皮书
(2011-2013)
基本情况
(一)案件类型
1、确认劳动关系纠纷。职工与企业就劳动关系存在与否、劳动关系终止与否、劳动关系是否有效而发生的争议;
2、经济补偿金纠纷。用人单位与劳动者解除劳动关系，因依法应当给予劳动者的经济补偿金而发生的争议;
3、追索劳动报酬纠纷。劳动者与用人单位在履行劳动合同期间，因劳动报酬发生的争议;
4、养老、医疗保险待遇纠纷。用人单位未办理或未按规定为劳动者办理养老保险和医疗保险引起的争议;
5、工伤保险待遇纠纷。劳动者在工作中受伤，用人单位未妥善处理引起的争议;
6、竞业限制纠纷。用人单位对负有保守用人单位商业秘密，或对企业竞争优势有重要影响的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务引发的争议。
(二)主要特点
1、案件高幅攀升。本院受理的劳动争议案件，2011年为343件，2012年为666件，2013年1-8月已受理331件，案件数量增幅较大，成为近年来增长最快的民事案件类型之一。
2、群体性诉讼多。据统计，2011年受理群体劳动争议案件仅2件;2012年猛增到8件;今年上半年达到5件，其中，几名甚至几十名劳动者集体起诉的情况逐年上升。
3、诉求多样化。目前受理的劳动争议案件几乎涵盖了劳动法律关系的各个方面，包括因单方解除劳动合同和辞职、自动离职引发的纠纷;因工伤、工资、保险、劳动保护引发的纠纷以及因履行、变更、终止劳动合同等引发的纠纷。
4、诉讼标的大。不少劳动者诉讼要求用人单位支付的费用动辄数万元、十多万元，甚至几十万元。
5、上诉率高。2011年至今，本院劳动争议案件判决85件，其中，上诉案件38件，占判决案件的44.71%。上诉率高主要原因是上诉费低，仅为10元;一些用人单位故意通过上诉来拖延履行义务的时间。
6、调处难度大。由于涉及劳动者与用人单位双方的切身利益，往往蕴含着尖锐矛盾，不少当事人诉讼前已经劳动争议仲裁机构仲裁或其它职能部门调处不成，案件或不同程度地上访过有关部门，审理中对这些劳动者做说服调处工作极难。
劳动争议案件形成的原因
(一)大多数用人单位存在管理不规范的现象，损害了劳动者的利益。具体体现在以下几个方面：一是事实劳动关系多。不少用人单位与劳动者在建立关系时没有及时签订书面劳动合同，有的自始至终根本就没有签订。本院判决的85件劳动争议案件中，有书面劳动合同的仅有26件，占30.58 %。二是不按规定为职工缴纳社会保险。三是劳动者加班不付报酬。四是工资不能及时、足额发放。五是违法解除劳动合同。用人单位与劳动者解除劳动合同依据不充分，如以劳动者严重违反单位规章制度为由解除劳动合同，实际上单位根本没有制定相关的规章制度;有的没有征询工会意见，程序上存在瑕疵。六是因企业改制、破产过程，对相关职工的安置工作不到位，易引起纠纷。
(二)经济形势的客观影响。当前，国际国内经济形势严峻，一些企业受到冲击，个别企业面临经营困难和生存压力，拖薪欠薪现象严重，有的企业主甚至一走了之，致劳动者的利益于不顾，造成职工集体讨薪的现象。
(三)劳动者维权意识显著增强。2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》及最高人民法院关于审理劳动争议案件的系列司法解释公布施行后得到了广泛宣传，劳动者的法律知识得以增加，维权意识显著增强。劳动争议案件在举证责任分配上一般采取倒置原则，由用人单位承担举证责任。劳动者大部分诉求能够得到支持，胜诉率较高，也增强了劳动者用法律武器保护权益的信心。
(四)仲裁、诉讼的准入门槛低。现行国务院《诉讼费用交纳办法》规定，劳动争议案件的受理费仅为10元，而且适用简易程序审理及调解、撤诉结案减半收取，仅为5元;上诉费同样只有10元;《调解仲裁法》规定劳动争议仲裁不收仲裁费用，当事人诉讼成本极低。
我院审理劳动争议案件的主要做法
(一)强化调解意识，注重调解效果。我院主要采取以下方法：一是在劳动争议案件受理后，坚持庭前、庭中、庭外调解;二是加强与用人单位所在镇政府部门合作，联合调解;三是必要时通过与用人单位的负责人直接对话，缩小分歧;四是对重大、复杂、群体性纠纷由庭长协同全庭集体参与调解。2011年以来，我院审理的劳动争议案件调解撤诉率达到92.35%。
(二)强化审判组织的专业化。2008年我院尝试成立劳动争议案件合议庭，隶属于民一庭。2009年我院率先在区仲裁院设立劳动争议巡回法庭，主动接受群众就劳动法律法规知识的咨询;在仲裁院立案后，根据当事人的请求参与案件调解;对不服仲裁裁决的当事人快速进行诉前调解，对已向人民法院提起诉讼的劳动争议案件进行庭前调解;另外，定期就法律、法规适用及裁审尺度问题与劳动争议仲裁院进行沟通、研讨。
(三)加强与劳动争议仲裁院的裁审对接。保持与区仲裁院的“月会制度”，重点对接仲裁不予受理案件是否予以受理以及仲裁立案受理案件的处理情况，包括结案方式(调解、撤诉、判决)，如果是判决处理的，判决结果与仲裁结果是否一致等等。对劳动人事争议方面新的法律、法规、政策、文件的调整等开展学习讨论，对审理新类型案件中发现的新情况及时进行沟通、交流，统一裁审尺度。
(四)建立重大群体案件应急处置机制。与区仲裁院及时互通群体性劳动争议纠纷案件的信息，提前掌握纠纷的具体情况;发现人数多、影响大、容易引发社会矛盾的重大群体性劳动争议案件时，立即启动重大群体案件处置预案;以巡回法庭、仲裁院联席会议为平台，及早介入，主动化解，并在第一时间向地方党委政府相关部门进行通报，合力稳妥处置重大群体性劳动争议案件。
预防和化解劳动争议的对策和建议
(一)用人单位应树立劳动合同意识
1、依法与每个劳动者订立书面劳动合同。劳动合同法规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。订立劳动合同，能够明确双方权利、义务及责任，对双方当事人均有法律约束力，是处理劳动争议的重要依据。
2、依法为劳动者缴纳社会保险。劳动合同法规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。对用人单位而言，少缴或不缴社会保险费不仅损害了劳动者的合法权益，而且对企业自身的权益亦有损害，一旦劳动者发生工伤，用人单位将会因此支出更多的费用。
3、规范书面工资清单。不少单位对职工工资的发放不再以现金形式支付，而多为职工办理存折或银行卡，在工资发放时直接将工资存入存折或银行卡内。但在劳动争议案件审理过程中，双方常为工资的标准产生争议。对用人单位提出的工资单，因为没有职工签名，职工往往不予认可。建议用人单位在将职工工资存入存折或银行卡的同时，仍应向职工提供工资清单，在职工收到工资清单后签名确认，以避免不必要的争议。
4、完备单位考勤制度。健立完善劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。
5、建立和完善劳动规章制度。在制定程序上，涉及劳动者切身利益的规章制度应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，制定后的规章制度还应向劳动者公示。在内容上，规章制度不得与法律法规相违背。如果企业的规章制度在制定程序和内容上违法，则不具有法律效力。
6、解除劳动合同要合法。用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后解除合同的，应当符合《劳动合同法》第四十条的规定。用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，所依据的规章制度应当经全体职工或职工代表会议通过，并告知劳动者。用人单位设立工会的，应当事先将解除劳动合同的理由通知工会，听取工会的意见。
(二)劳动者应依法维护自身合法权益
1、增强自我保护意识。大多数劳动者对用人单位违反劳动法律法规，侵害劳动者合法权益的行为忍气吞声，既纵容了用人单位的侵害行为，又因时间久远，致劳动者一些权利很难得到保护。劳动争议案件中，强调用人单位的举证责任，但并不是所有的案件事实都由用人单位承担举证责任，劳动者也有义务就自己的主张承担举证责任。建议劳动者在劳动合同履行过程中，注意保存相关物证、书证，使自己在可能发生的争议中处于有利地位。如一些用人单位不愿与劳动者订立书面劳动合同，劳动者就应当注意收集、保存一些能够证明自己与用人单位存在劳动关系的相关书证、物证，如工作牌、登记表等，作为认定劳动关系存在的依据。
2、增强时效意识。《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果在劳动争议之日起超过一年后才申请劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会将不予受理，当事人也将丧失胜诉权。仲裁院对当事人提出的劳动争议申请不予受理或者作出仲裁裁决，当事人不服的，应当在收到不予受理通知书或仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。发生工伤事故的，如用人单位不及时申报，劳动者可以自行申报，应当在一年内申请社保部门认定工伤。
3、诚实守信，合法、理性维权。在用人单位违法侵犯其合法权益时，劳动者应当及时向劳动监察部门举报;与用人单位发生劳动争议时，不能协商解决的，应当及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁、向人民法院提起诉讼。与用人单位无休止的纠缠或者上访、闹事，对劳动者自身利益的维护适得其反。另外，还得理性维权，依法维权，诉讼时不必提出过多明显不合理的诉讼请求。
(三)社会各界应共同参与
1、进一步加强正面的法制宣传和舆论引导。一方面，引导企业自觉遵守劳动法律法规，增强依法经营的意识，充分认识依法用工的重要意义，杜绝违反劳动法律法规、损害劳动者合法权益的行为，促进企业健康发展;另一方面可以使劳动者更加深入、广泛地了解劳动法律法规，引导劳动者依法诉讼、理性维权，积极参与调解和解，杜绝无序的上访和闹访。
2、建议劳动行政部门加强对用人单位执行劳动法律法规的监督检查。劳动行政部门依照法律的规定有权对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，及时纠正、查处用人单位违反劳动法律法规，损害劳动者合法权益的行为，促使企业规范用工。对企业的群体性劳动纠纷苗头早发现、早预警、早处置。劳动行政部门强有力的行政执法，必将从源头上扼制和减少劳动争议案件的发生。
3、加强劳动仲裁机构、工会、行业协会、基层调解组织等与法院的合作，建构和完善多元化的劳动争议调解机制，形成防控和化解劳动争议纠纷的合力。
结束语
当前社会处于经济转型期，劳动争议案件有增无减，劳动争议审判工作任重道远。在此，我院承诺：
进一步在区委的领导和区政府的支持下，紧紧围绕经济发展和社会稳定的大局，依法处理劳动争议，化解矛盾纠纷，为促进姜堰经济平稳较快发展提供公正、高效、有力的司法保障。
进一步强化和完善劳动争议案件专业化审理模式，加强劳动争议巡回审判庭的建设，不断提高审判业务能力和司法水平。
进一步加强与劳动仲裁院裁审对接的常态化、规范化，坚持裁审对接月会制度，加强业务交流、研讨，协调解决劳动争议案件处理中遇到的难题，丰富会议内容。
进一步增强司法为民意识，通过送法进企业、组织公开开庭等活动，提高劳动者和用人单位的法律意识，增进对劳动争议审判工作的了解与理解。
转载请注明出处：姜堰法院劳动争议典型案例
http://www.zzlaws.com/laodong/113.html
